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怀孕员工找熟人开诊断证明休病假,公司忍无可忍......| 人力资源法律

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钟无燕于2014年2月27日入职世达公司,双方签订自2014年2月27日至2016年12月31日的劳动合同。


因怀孕,2016年6月7日开始,钟无燕连续向公司提交医院证明。


2016年6月7日,中国人民解放军第三〇二医院(以下简称三〇二医院)超声检查报告单:宫内孕,单活胎(超声孕周:12周+0天),对钟无燕的病情诊断为先兆流产,处置:要求住院保胎治疗,因无病床,暂全休,等待有床位后住院。


2016年6月13日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:先兆流产,处置:6月7号建议住院治疗,因没有床位,暂全休,门诊随访。


2016年6月22日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:先兆流产,处置:6月7号提示绒毛膜下出血,6月8号开始休两周,避免剧烈运动,门诊随访。


2016年6月29日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:妊娠:中央性前置胎盘(完全性前置胎盘);处置:全休一周,禁止性生活,避免剧烈运动,门诊随访。


2016年7月14日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:妊娠:先兆流产;处置:全休一周,避免剧烈运动,门诊随访。


另,钟无燕向公司提交了落款日期为2016年7月7日的三一六医院疾病诊断书,内容为“兹证明钟无燕曾在本院妇产科门诊诊治,临床诊断:宫内孕周,中央型前置胎盘……处理意见:全休一周,劝其住院,2016年7月7日……”。


2016年7月22日,三一六医院给公司出具证明,主要内容为“今对患者钟无燕的疾病诊断书进行检查,检查结果如下:该疾病诊断书临床诊断不完整,我院相应检查项目无相关记录,此疾病诊断书无效”。


2016年8月18日,公司发出解除劳动合同通知书,主要内容为:


因钟无燕无故旷工的原因导致劳动合同无法继续履行,现根据《中华人民共和国劳动合同法》及公司有关制度的规定,决定自2016年7月9日起与你解除劳动合同。请你于2016年8月25日前前往公司办理解除劳动合同手续。2016年8月18日。


钟无燕对公司解雇不服,申请劳动仲裁,劳动仲裁委员会裁决双方继续履行劳动合同。


公司不服,提起诉讼。


【一审判决】


一审法院经审理认为,


2016年6月22日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:先兆流产,处置:6月7号提示绒毛膜下出血,6月8号开始休两周,避免剧烈运动,门诊随访。2016年6月29日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:妊娠:中央性前置胎盘(完全性前置胎盘);处置:全休一周。2016年6月23日至2016年6月28日,钟无燕未前往工作,应属旷工6天。


钟无燕2016年6月29日诊断证明书处置意见:全休一周,其应于2016年7月6日前往公司,但未前往,为逃避劳动责任,向公司提交虚假的诊断证明,应属旷工,直至2016年7月14日,钟无燕旷工8天,其行为违反诚实信用原则,违反基本劳动纪律和职业道德,应属违法。


2016年7月14日,三〇二医院对钟无燕病情诊断:妊娠:先兆流产;处置:全休一周,避免剧烈运动,门诊随访,截止日为2016年7月20日,2016年7月21日起,钟无燕未前往公司工作亦未提交休假证明。


不得旷工为劳动者应遵守的基本劳动纪律,亦是用人单位基本的规章制度,无论有无明确的规章制度或是否将该纪律告知劳动者,劳动者均应知晓。


2016年7月22日,三一六医院出具证明,表示诊断证明书无效,2016年8月18日,公司解除劳动合同,时间上并无不妥。2016年8月19日,钟无燕收到解除劳动合同通知书。


综上,钟无燕的行为构成旷工,性质严重,属于严重违反用人单位的规章制度,公司解除行为合法,双方劳动合同于2016年8月19日解除,公司无需与钟无燕继续履行劳动合同。


员工不服,提起上诉。

【二审判决】


二审中,法院补充查明了如下事实:钟无燕述称其向公司提交的落款日期为2016年7月7日的三一六医院疾病诊断书系其托熟人开具的,其并未实际到该医院就诊,也不清楚该证明书上所加盖印章的真实性。


北京二中院经审理认为,钟无燕要求判令公司与其继续履行劳动合同至2017年11月28日的上诉请求,无事实和法律依据。


首先,《劳动合同书》二十三条中明确约定《营业员守则》属于该合同附件,且《劳动合同书》的其他重要条款中多次约定按照《营业员守则》的规定执行,钟无燕对合同条款及附件内容理应知悉,故对钟无燕关于公司未向其公示、没见过《营业员守则》的上诉主张,本院不予采信。


本案中,公司虽未提交充分证据证明《营业员守则》系经过民主程序制定,但《营业员守则》作为劳动合同附件属于双方约定条款,《营业员守则》中“关于营业员旷工1天以上的,单位予以解除劳动合同”的规定对钟无燕具有约束力,故对钟无燕关于《营业员守则》上述条款不能成为判定公司解除劳动合同是否合法的依据之主张,本院不予采纳。


其次,钟无燕将虚假的三一六医院疾病诊断书提交给公司,其以不诚信手段达到较长时间旷工目的的意图明显,且事实上钟无燕在2016年7月7日至8日旷工行为实际发生,属于严重违反用人单位规章制度的情形。


综上,公司于2016年7月9日通知与钟无燕解除劳动合同,并无不当;对钟无燕要求判令公司与其继续履行劳动合同至2017年11月28日的上诉请求,本院不予支持。


案号:(2017)京02民终9956号,为便于阅读,对案情及诉求均做了简化处理,仅保留与主题相关内容,特此说明!


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