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企业如何裁员不裁心?| 人力资源法律

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文 | 柴丹丹,浙江知仁律师事务

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裁员,一个无论企业还是员工都惟恐避之不及的话题,长期以来,企业把裁员的问题藏在口袋里,而员工则更是把裁员的话题深埋在心底。

 

其实,裁员及裁员管理是企业人力资源管理的重要组成部分,是企业的一种正常的人力资源管理行为。对于企业来说要考虑的是如何合理合法的裁员。2016年钢铁煤炭行业的裁员引起了热烈的讨论。笔者近期有幸参与了一次企业的裁员工作,现就此次工作谈谈心得。

 

 1、裁员的原因

 

通常情况下企业裁员的原因一般可以分为三种即:经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。

 

所谓的经济性裁员指的是因市场因素或者企业经营管理不善,从而导致企业经营状况出现严重困难,盈利能力严重下降,企业面临生存和发展危机,为降低企业的运营承办,而被迫采取裁员的方式来缓解经营压力。

 

结构性裁员则是由于企业的业务方向、提供的产品或者服务发生变化而导致企业内部组织机构的重组、分立、撤销引起的集中裁员。

 

优化性裁员则是企业为了保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘那些业绩不佳、不能满足企业发展需要的员工的情形。

 

通过以上定义我们可以看出,经济性裁员系企业被动裁员行为,而结构性裁员和优化性裁员则是企业的主动裁员行为。

 

由此可知,如果企业决定进行裁员,首先要明确的就是为什么要裁员及裁员是否符合法律的规定。近期,笔者有幸亲自参与该企业的裁员就属于经济性裁员,企业面临经济效益严重下降,产能大幅度缩减,市场占有率大面积缩水,如不采取裁员措施,则将导致企业经营发生严重困难,再此前提下企业做出了裁员的决定。

 

2、裁员程序的启动

 

明确了裁员的原因,接下来要做的就是裁员前的准备工作。

 

首先在广泛调研的基础上,根据企业的发展战略来决定要缩减那些部门的人员,讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本,并制定裁员方案。

 

其次,确保实施裁员工作的管理人员已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力,使他们预见到在裁员工作中可能会出现的员工心理或行为上的问题与风险。在正式裁员的两个月前,就企业就应该利用各种渠道向员工进行宣导,传递企业发展所遇到问题的严重性,裁员系企业不得已而为之。

 

再次,要对裁员对象情况进行详细深入的调查。对于那些即将被裁的员工及其家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面都要进行全面的了解。这是因为这些个人情况很大程度上决定着被裁员工的反应。只有事先对这些方面进行相当深入的了解和分析,才能为企业裁员的心理支持系统提供建议,而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。

 

在以上三个方面都准备充分后,即可以按照我国企业裁员的相关规定和流程结合企业所在地关于企业裁员的操作指引,开始着手实施裁员工作。

 

3、裁员过程中应当注意的问题

 

(1)企业确定裁员后要提前30日向工会或者向全体职工说明情况,征求工会或职工的意见。

 

(2)下列人员不得列入裁员名单:从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间内的;在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足五年的。

(3)企业裁员方案要向当地劳动行政部门进行备案,并且应当符合企业所在地关于企业裁员的相关政策法律规定。

 

(4)因企业裁员需要对被裁员员工按照法律规定进行经济补偿,故此需要企业准备好足够的资金以便于企业裁员方案的顺利、迅速开展和执行到位。

 

(5)裁员工作结束后,企业要做好在职员工的心里疏导和安抚工作,保持其对企业信任度,并对企业走出困境抱有信心,防止出现大规模的员工离职潮。

 

总的来说,企业裁员是需要讲究策略和艺术。任何一家企业的裁员都应该是在深思熟虑之后而不是企业经营者临时拍脑袋的决定。企业裁员是术,而不是道。其中对企业经营发展起决定作用的是道而不是术,这里所谓的道则是指的企业的文化。当一个企业的文化核心真正的是以人为本,那么当该企业的员工认同该企业的文化时,才能时刻为企业发展着想,从内心理解企业为发展所作出的每一次决策,并平心静气的接受之。而企业决策者在作出裁员决定的时候,也希望能够在温柔操刀,做到裁员不裁心。

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