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员工持铁锤闯入总经理办公室,公司能不能解雇TA?

12-29 00:00 首页 人力资源法律


文 | 人力资源法律小编

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黎小甜是沃尔玛配送中心员工。2014年10月13日上午9时51分,黎小甜手持铁锤进入公司办公区,其他同事阻拦无效,黎小甜冲向总经理办公室,并闯入办公室。


沃尔玛认为黎小甜手持铁锤闯入总经理办公室,试图伤害总经理。同事夺下铁锤后,黎小甜仍向总经理发出口头威胁“下次不会再明着来了,会在背后来”。


黎小甜辩解其上午前往总经理室只是反映意见,其并非有意带铁锤前往,并不构成暴力威胁高管,在此过程中从未说过威胁的话,也从未做过暴力胁迫的动作。


公司制定的《员工手册》中人事制度章节其他违反公司纪律的行为中包含如下内容:违反《道德操守规范》及所附的相关政策,并构成解聘的行为。


《道德操守规范》所附《工作场所的暴力行为政策》规定:“骚扰、暴力、暴力威胁以及其他类似的行为都是不可接受的并违反了公司政策。任何违反本政策的员工都将受到相应的纪律处分,直至解聘。”“沃尔玛配送中心不会容忍骚扰、暴力、暴力威胁,包括但不限于:口头恐吓(诸如“你最好小心点”之类的话)、胁迫、威胁伤害或威胁伤害他人……。”


另外,公司制定的《员工手册》经过职工代表大会讨论协商并告知了黎小甜,黎小甜了解《员工手册》、《道德操守规范》等相关内容。


沃尔玛以黎小甜严重违反公司政策予以解雇。黎小甜不服,双方打起了官司。


经过仲裁,法院一审,官司打到了中级法院。


中院认为,根据《员工手册》、《道德操守规范》,结合本案证据,黎小甜的行为已经构成暴力威胁或口头恐吓,已经违反了公司的规章制度。据此,公司以黎小甜严重违反公司政策为由解除劳动合同关系,未违反法律规定,无须向黎小甜支付赔偿金。


黎小甜不服,向高院申请再审。黎小甜认为其携带铁锤行为不能认定为是使用暴力或以暴力相威胁的行为,公司属违法解雇。


高院经过审理认为:


根据双方所提交的证据以及双方的陈述,可以认定黎小甜于2014年10月13日上午9时51分手持铁锤进入公司办公区,其他同事阻拦无效,黎小甜冲向总经理办公室,并闯入办公室。


黎小甜的以上行为已经违反了公司《员工手册》和《道德操守规范》,公司以黎小甜严重违反公司政策为由解除其与黎小甜的劳动合同关系,并没有违反法律规定,故驳回黎小甜的再审申请。(回复关键词“2924”获取高院裁定书


【实务分析】


在解雇案件中,公司能否胜诉,往往取决于两方面因素。一、是否有充分证据证明员工有违规行为?二、是否有相关规定制度规定该违规行为属可解雇行为?


根据本案的审理,法院认为公司有证据证明黎小甜手持铁锤闯入总经理办公室。接下来就是对该行为如何定性了,这就取决于规章制度的规定。


本案中公司规章制度对此有相应的规定,并且公司规章制度制定履行了民主程序并已向劳动者公示。


实务中需注意,规章制度是否经过民主程序制定,是否已向劳动者公示往往会成为此类案件胜败的关键所在。


根据最高法院劳动争议司法解释的规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。


《劳动合同法》第4条对民主程序做了具体的规定,其流程为:和职工代表大会或者全体职工讨论→提方案提意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。


因此,公司在制定相关制度时,一定要注意保留规章制度经过民主程序制定的书面证据,保留已经向劳动者公示的证据,在仲裁和诉讼时一定用得上。


【操作提示】


一、民主程序:规章制度的制定必须经过民主程序,为了避免今后发生 纠纷时难以举证,用人单位应当保留与职工代表大会或者全体职工讨论及与工会或者职工代表协商的书面证据。比如,可以制作会议纪要,参与者签名。


二、公示方法:规章制度制定后,在劳动争议处理过程中并不会当然地作为处理依据,还必须经过公示程序。规章制度公示方法很多,比较可靠的证据是员工签名确认已阅读过规章制度的书面证据。


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